国企工资级别对照表(国企的职级对应的工资)
演讲者：吴刚良
现在社会上很多人关心国企老总一年拿多少钱。其实国企老总的收入并不是什么秘密，国企和省属企业负责人的薪酬也需要公开披露。
从近几年披露的信息来看，一般在70万到80万，最低的也不过40多万。比如2020年央企负责人(全职)年薪最高的是**移动董事长杨洁，达到87.82万元;如果加上其他保险、企业年金、住房公积金补贴，华润董事长王向明最高，达136.29万元。
所以总体来说，央企负责人的薪酬并没有大家想象的那么高，远不如外企和私企的高管。他们动辄就是几百万或者几千万。
有人说七八十万只是公开收入，还有各种隐性收入。怎么说，他们的职务消费肯定是有的，但这只是工作需要，不能把钱装进口袋，所以不能算“隐性收入”。至于**受贿，那就更可笑了。那能算“收入”吗？也可以偷抢。如果顺利的话，一年的“收入”可能有几百万或者上千万。
现实中，很多国企员工觉得收入太少，觉得领导收入太高，要求缩小领导与普通员工的收入差距。那么，两者收入相差多少倍才合适呢？有人说五六倍比较好，也有人说差额不要超过一倍才公平。
在我看来，他们之所以提出这样的问题，是因为对目前国企的薪酬和考核机制以及国企的改革方向不够了解，基本上是计划经济的那套思维模式。他们认为收入是根据等级、地位和资历来“分配”的。
其实国企首先是企业，不是政府机关。收入分配的来源是企业自己创造的，而不是财政拨款。所以国企管理者的收入首先应该和经营业绩挂钩。多赚点，少赚点，少赚点。不应该有固定的倍数关系。
但是，我们国企的体制比较特殊。目前国企领导有三种不同的“身份”。第一，是组织部门管理的干部。有的保留公务员编制，或者虽不是公务员，但在档案中仍保留公务员职级，按公务员管理。整体来看，这类人员比例极小，一般都是集团公司的团队成员。
二是市场化职业经理人，目前占10-20%;他们是三任制和契约化管理的管理者。从薪酬机制市场化的角度来看，这类人员介于职业经理人和组织部门管理的干部之间，目前在国企中占压倒性的比例。
不同身份的国企领导薪酬体系自然不同，这就是所谓的“差异化薪酬”。由于部门组织管理的国企干部保留了公务员的管理模式，不能完全按照市场化的高管来定薪酬。“**”变身“高管”，拿几千万年薪，显然不公平。所以近年来对他们有各种薪资限制。
据我所知，目前央企负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。其中，基本年薪与上年度企业职工平均工资相关，也就是大家说的倍数问题。但年度绩效工资和任期激励收入不是固定的，要根据经营业绩考核结果来确定。
问题是很多央企都是垄断行业。即使不是垄断行业，竞争性央企也更有资源优势，经营业绩也不完全依赖管理者的贡献。除了
在央企二级、三级子公司中，这些子公司的管理者属于后两类：职业经理人和契约经理人。他们的情况不一样。
职业经理人是完全市场化的。他们一年收入三四百万很正常，但是收入完全和经营业绩挂钩。如果他们做得不好，他们将面临失业。但这类管理者只适用于市场化程度较高的国企。对于二类非市场类国有企业，目前还不能实行职业经理人制度，因为很难判断公司的经营业绩。多少取决于团队努力，多少取决于政策资源。
第三是契约经理人。根据改革的要求，他们的收入水平也应该是浮动的，并与他们的经营业绩挂钩，其中固定工资不得超过总收入的40%。
目前，央企各子企业管理人员基本完成了任期制和契约化管理改革，大部分地方国企也实施了这一改革。但据我所知，虽然上面已经下发了统一的《操作指引》，但各地进度参差不齐，具体做法差异很大，工资水平和套现方式也不一样。
总之，国企的管理者类型不一样，薪酬机制也不一样。现实中，子公司经理的工资比集团领导高很多很正常。即使是基层的业务组长，如果业绩好，别人的收入水平也可能比组长高。所以说国企领导和员工的工资差几倍合适是个伪命题。
欢迎继续阅读下一章：公平参与市场竞争。
老吴说国企改革热点问题目录
01皇家案例：在新一轮混改中，国有资产被怎么？流失
国企改革：国有独资公司和国有独资公司有什么区别？
03公司法修改：董事会是决策机构。
，还是执行机构？（本节）
04三项制度改革：国企领导的薪酬，是员工的几倍合适？
注：本课程摘自吴刚梁老师《深度解读国企改革三年行动》，转载请注明作者与出处。
